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Eine Folge aktueller Entwicklungen auf dem Arbeitsmarkt ist, dass ein Großteil der Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen häufiger als früher die Stelle wechselt. Dies wird zusätzlich dadurch begünstigt, dass der Einzelne heute in seiner Ausbildung weniger kontextabhängig ist, als noch vor einigen Jahrzehnten. In der vorliegenden Arbeit soll nun der Frage nachgegangen werden, ob und inwieweit Zusammenhänge zwischen Einkommen und Beschäftigungsdauer (im selben Arbeitsverhältnis) vollzeitbeschäftigter Arbeitnehmer (Männer und Frauen) in der BRD bestehen. Untersucht wird, ob bzw. inwieweit ein unterdurchschnittlicher Verdienst bei Vollzeitarbeit einen schnelleren Jobwechsel wahrscheinlich macht.

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Studienarbeit aus dem Jahr 2009 im Fachbereich VWL – Arbeitsmarktökonomik, einseitig bedruckt, Note: 1,7, Friedrich-Alexander-Universität Erlangen-Nürnberg (Rechts- und Wirtschaftswissenschaftliche Fakultät), Sprache: Deutsch, Abstract: Der Arbeitsmarkt von heute ist gekennzeichnet durch eine Reihe von Beschäftigungsformen. War der Anteil der Normalarbeitsverhältnisse, darunter sind solche Arbeitsverhältnisse zu verstehen, die durch eine unbefristete Vollzeitbeschäftigung mit Integration in die sozialen Sicherungssysteme gekennzeichnet sind (Statistisches Bundesamt 2009: S.5), gemessen an allen Erwerbstätigen im Jahr 1998 noch bei 72,6%, so liegt dieser Anteil im Jahr 2008 nur noch bei 66% (Statistisches Bundesamt 2009: S.26). Gleichzeitig aber steigt die Zahl der atypisch Beschäftigten an. Worauf diese Zunahme begründet ist und ob atypische Beschäftigung den Aufbau eines ´´Prekariats´´ begünstigt, soll nachfolgend in dieser Arbeit erläutert werden.

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Unternehmen können es sich heute weniger denn je erlauben, das Thema Human Resource Management zu vernachlässigen. Worauf es bei der strategischen und operativen Personalplanung sowie beim Bildungs-Controlling und Talentmanagement ankommt, erfahren Sie hier. Der demografische Wandel verändert den Arbeitsmarkt. Die Anforderungen an die Qualifikation der Mitarbeiter werden weiter zunehmen. Neue Arbeitszeitmodelle sind gefragt. Um diese Herausforderungen zu bewältigen, benötigt das HR-Management die richtigen Controlling-Instrumente. In diesem Buch erfahren Sie, wie Sie Kennzahlen im HR-Management definieren, ermitteln und erfolgreich einsetzen. Dazu finden Sie hier praxisorientierte Konzepte, Instrumente und Beispiele.INHALTE:- Welchen Herausforderungen muss sich die Personalfunktion stellen?- Was sind die Erfolgstreiber eines modernen HR-Managements?- Mit welchen Kennzahlen können diese Erfolgstreiber gemessen werden?- Wie können Personalplanung und Arbeitszeitmodelle den demografischen Wandel berücksichtigen?- Wie kann der Erfolg der Weiterbildung gemessen werden?- Wie können HR-Prozesse effektiver und effizienter gestalten werden?- Wie kann das HR-Management durch Software-Einsatz unterstützt werden?ARBEITSHILFEN ONLINE:- Kennzahlencockpit HR-Management (Beispiel-Anwendung)- Selbstanalyse im HR-Management (Checkliste)

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Das erste Buch zum Thema: Beschreibung des neuen Berufsbildes; Modelle, die heute bereits angeboten werden; ein neuer Beruf mit positiven Wirkungen auf den Arbeitsmarkt

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Studienarbeit aus dem Jahr 2007 im Fachbereich Medien / Kommunikation – Interpersonale Kommunikation, Note: 1.7, Philipps-Universität Marburg, Sprache: Deutsch, Abstract: Leitungsverständnis, Persönlichkeit des Leiters, Aufgaben des Leiters, Gruppenverständnis, Gruppenphasen, Praktische Umsetzung, Inhaltliche, methodische, organisatorische und persönliche Vorbereitung[...]Nie zuvor war Lernen so stark im Gespräch wie heute. Der Arbeitsmarkt fordert von den Berufstätigen die Bereitschaft immer wieder neu dazu zu lernen. Die Notwendigkeit von lebenslangem Lernen, um überhaupt Chancen am Arbeitsmarkt zu erhalten, fordert die Fähigkeit und Bereitschaft sich an Lernen zu gewöhnen.Bei den meisten Menschen ist die Grunderfahrung in Bezug auf das Lernen jedoch, dass man von anderen unterwiesen wird. Eine weitere Erfahrung ist, dass das Sachlernen dominiert, während das emotionale Lernen als störend empfunden und wegrationalisiert wird. Ein Lernen, das entmündigt, kann jedoch nicht so wünschenswert sein, wie ein Lernen, das Partizipation ermöglicht.Leitung sollte somit das Ziel einer teilnehmerorientierten Gruppenpädagogik verfolgen, die die Verantwortung des Einzelnen für sein Lernen fördert und fordert. Es stellt sich die Frage wie dies erreicht werden kann.Was macht einen guten Gruppenleiter1 aus? Um diese Frage zu beantworten, werde ich zu Beginn verschiedene Meinungen über das neue Lehr-Lernverständnis darstellen, durch welches die teilnehmerorientierte Art des Leitens entwickelt wurde. In dem darauf folgenden Punkt geht es um das Leitungsverständnis, die Persönlichkeit und die Aufgaben des Gruppenleiters. Dem Verständnis für den Leiter folgt das Verständnis für die Gruppe. Die Unterscheidung der Sachebene von der psychosozialen Ebene und die Gruppenphasen werden dargestellt, um einen tieferen Einblick der Gruppendynamik zu erhalten. Aus dem erarbeiteten Verständnis für Leiter und Gruppe wird die praktische Umsetzung dargestellt. Von der Vorbereitung über die Anfangsphase werden basierend auf dem Wissen der Gruppenphasen und ihrer Wirkung, exemplarisch die nötigen Interventionen des Leiters für einen produktiven Gruppenprozess erläutert. Im letzten Punkt geht es um Abschluss, Transfer und Abschied.Das Fazit stellt die wichtigsten Punkte noch einmal zusammengefasst dar.

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Der Mensch als Arbeitskraft ist nach wie vor die Kernresource jedes Unternehmens. Von Qualifikation und Verfügbarkeit der Arbeitskraft, also dem Arbeitsmarkt, hängt der Erfolg des Unternehmens maßgeblich ab. In den letzten 50 Jahren haben die Unternehmen, Märkte, Technologien und mit ihnen der Arbeitsmarkt einen rapiden Wandel vollzogen. Heute ist die Frage der Entwicklung des Arbeitsmarktes nicht nur vor dem Hintergrund von 8 Millionen Arbeitslosen (inkl. ABM und stiller Reserve) von politischer und gesellschaftlicher Bedeutung, sondern ebenfalls für Unternehmen durch den sich ständig verschärfenden Wettbewerb zu einer zentralen Frage avanciert. Die Entwicklung des Arbeitsmarktes hängt von zahlreichen untereinander in Verbindung stehenden Faktoren ab, deren Entwicklung kaum abzusehen ist. Aus diesem Grund werden in der folgenden Arbeit lediglich die beiden Faktoren Demographie und Globalisierung betrachtet, deren Entwicklung über die nächsten 50 Jahre als relativ sicher gelten und gleichzeitig die für das Personalmanagement wichtigsten Einflüsse bilden. In den jeweiligen Kapiteln wird die tendenzielle Entwicklung anhand von Fakten diskutiert und anschließend ein Ausblick auf mögliche Konsequenzen und Handlungsbedarf für das Personalmanagement gegeben. Studienarbeit aus dem Jahr 2005 im Fachbereich Wirtschaft – Volkswirtschaftslehre, Note: 1,5, Hamburg School of Business Administration, Veranstaltung: Seminar Personalmanagement, 25 Quellen im Literaturverzeichnis.

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Die vier Gesetze für moderne Dienstleistungen am Arbeitsmarkt (Hartz-Gesetze) haben die Arbeitsmarktpolitik in Dtl. erheblich verändert. Mit den ersten beiden dieser Gesetze wurden insb. die arbeitsmarktpolitischen Instrumente des SGB III reformiert, das dritte Hartz-Gesetz zielte auf organisatorische Veränderungen bei der Bundesanstalt für Arbeit (heute BA) und mit Hartz IV wurden Anfang 2005 Arbeitslosen- und Sozialhilfe für Erwerbsfähige zur Grundsicherung für Arbeitssuchende im SGB II zusammengelegt. Ferner besteht nach einem Kompromiss im Vermittlungsausschuss die Möglichkeit, dass nicht nur Arbeitsgemeinschaften aus jeweils einer Arbeitsagentur und einer Kommune, sondern auch 69 Kommunen in alleiniger Trägerschaft für die Umsetzung der neuen Leistungen zuständig sein können. Mit den genannten Reformen sind diverse Evaluierungsaufträge des Gesetzgebers verbunden, wobei gem. § 6c SGB II die Aufgabenwahrnehmung durch die Optionskommunen im Vergleich mit derjenigen durch die ARGEn bis Ende 2008 zu untersuchen ist. Dabei sollen Erkenntnisse darüber gewonnen werden, welches der beiden Trägermodelle sich ggf. besser zur Erreichung der gegebenen Ziele eignet und damit Gegenstand weiterer Reformen werden könnte . An den skizzierten gesetzlichen Evaluationsauftrag knüpft die vorliegende Arbeit an. Es soll auf Basis der bisherigen Erkenntnisse und des bis dato verfügbaren Zahlen- und Datenmaterials dargestellt werden, worin sich ARGEn und zkT unterscheiden und wer ggf. effizienter arbeitet. In Kapitel 2 werden zunächst die erforderlichen Hintergrundinformationen herausgearbeitet. Dabei spielen die Standpunkte von Parteien und Institutionen vor und während des Gesetzgebungsverfahrens ebenso eine Rolle, wie die schließlich ratifizierten gesetzlichen Regelungen und die Unterschiede in der organisatorischen Ausgestaltung. Kapitel 3 beleuchtet dann die wirtschaftliche Ausgangssituation und jene auf dem Arbeitsmarkt, mit der sich die SGB II-Träger konfrontiert sahen. Danach sollen die Beweggründe für die letztendlich gewählte Form der Aufgabenwahrnehmung geschildert werden, woran sich eine vergleichende Darstellung von Arbeitsgemeinschaften und optierenden Kommunen hinsichtlich der Effizienz ihrer Leistungserbringung anschließt. Studienarbeit aus dem Jahr 2007 im Fachbereich Wirtschaft – Volkswirtschaftslehre, Note: 2,0, Johann Wolfgang Goethe-Universität Frankfurt am Main (Professur für Volkswirtschaftslehre, insb. Labor Economics), Veranstaltung: Arbeitsmarktreformen, 19 Quellen im Literaturverzeichnis, Sprache: Deutsch.

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